Propuesta de suspensión de la Ley Karin: impacto en casos de humillación y acoso laboral

Un proyecto de ley que propone suspender temporalmente ciertas disposiciones de la Ley Karin ha generado debate en torno a cómo abordar situaciones de acoso laboral. ¿Qué hacer al recibir amenazas de un superior, enfrentar descalificaciones constantes o sufrir humillaciones en el trabajo? ¿Es posible denunciar? ¿Cómo protegerse mientras se sigue trabajando?

El proyecto, identificado como boletín N.º 18.588-13, plantea la suspensión por cinco años de las disposiciones introducidas por la Ley 21.643 al Código del Trabajo relacionadas con la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, así como las normas derivadas de ellas. Durante este periodo, se aplicarían las normas anteriores a la entrada en vigencia de la Ley Karin.

La presentación del proyecto no altera la legislación actual; mientras no se apruebe una nueva ley, siguen vigentes los canales de denuncia y las obligaciones de protección existentes. Además, establece que los procedimientos iniciados antes de la publicación de una eventual ley seguirían bajo la normativa vigente en su inicio hasta su conclusión.

Actualmente, una sola conducta puede constituir acoso laboral si implica agresión u hostigamiento y resulta en menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza o perjuicio a la situación laboral o las oportunidades de empleo de la persona afectada. Sin embargo, experimentar humillación o amenazas no garantiza automáticamente que se trate de acoso; es necesario analizar los hechos y sus efectos.

Si se restablece la definición anterior, sería necesario que la agresión u hostigamiento fueran repetidos para considerarse acoso laboral. Aunque una conducta aislada no cumpla con esta definición, no significa que esté permitida ni carezca de consecuencias potenciales para derechos como la integridad física o psicológica y la honra.

Según el abogado experto en derecho laboral Pedro Peña, socio del estudio jurídico SoyTrabajador: “Que una conducta no reúna los requisitos de una determinada definición de acoso no significa que la persona deba soportarla”. Es fundamental revisar lo ocurrido, cómo afectó a la persona y qué medidas son adecuadas para proteger sus derechos.

A pesar de que existía protección contra el acoso laboral antes de la Ley Karin, y que la definición anterior requería conductas repetidas, volver a ese marco legal no eliminaría todas las posibilidades de reclamo ante hostigamientos persistentes. Sin embargo, podrían cambiar las herramientas específicas de prevención, investigación y protección introducidas por dicha reforma.

Bajo la normativa actual, quienes están sujetos al Código del Trabajo pueden denunciar verbal o por escrito al empleador o a la Inspección del Trabajo. En caso de denuncia verbal, se debe levantar un acta firmada por el denunciante y entregarle una copia. Detallar fechas, describir los incidentes y conservar pruebas como mensajes puede ser útil para explicar lo sucedido.

El proyecto no contempla cerrar automáticamente investigaciones en curso; establece que los procedimientos iniciados antes de una nueva ley seguirían bajo las reglas actuales hasta su conclusión. El período de suspensión sería de cinco años desde la publicación de esa ley.

Mientras se mantenga vigente la normativa actual, si se presenta una denuncia al empleador, este debe tomar medidas inmediatas para resguardar a la persona afectada, considerando la gravedad del caso y las condiciones laborales. Si se denuncia ante Inspección del Trabajo, esta puede solicitar al empleador medidas dentro de un plazo máximo de dos días hábiles.

Según Peña: “Presentar una denuncia no resuelve automáticamente el problema; si la persona sigue compartiendo espacio con el agresor y teme nuevas agresiones, debe comunicarlo y solicitar protección”. Estas medidas buscan resguardar durante la investigación sin implicar una sanción anticipada.