A partir de abril de 2026, entrará en vigor en Chile una nueva reducción de la jornada laboral, que disminuirá el máximo semanal de 44 a 42 horas como parte de la implementación gradual de la denominada Ley de 40 Horas. Sin embargo, este cambio no afectará automáticamente a todos los trabajadores: quienes prestan servicios a honorarios, en principio, quedan excluidos de esta disminución, lo que ha generado preocupación entre especialistas y asesores laborales. La normativa modifica el Código del Trabajo y, por lo tanto, se aplica formalmente solo a quienes tienen un contrato laboral. Esto deja fuera a miles de personas que emiten boletas de honorarios, a pesar de que muchas de ellas realizan funciones similares a las de un trabajador dependiente, con horarios fijos, supervisión directa y responsabilidades continuas. Según el último informe de la Dirección de Presupuestos (Dipres), al tercer trimestre de 2025 había 32.457 personas trabajando a honorarios en el Gobierno Central, lo que representa el 6,1% del total. Aunque el porcentaje puede parecer limitado, es un grupo significativo que podría enfrentar disputas legales si su relación contractual no refleja adecuadamente la realidad de sus funciones. El punto crucial radica en la existencia o no de subordinación y dependencia. Según explica Camila Cárdenas, directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, emitir boletas no elimina automáticamente los derechos laborales. Si existe jefe, control de horario y obligaciones permanentes, podría configurarse una relación laboral, independientemente de lo que diga el contrato, advierte. En este contexto, la implementación de las 42 horas podría desencadenar denuncias y demandas. Un trabajador a honorarios que cumpla más horas pero bajo condiciones propias de un contrato laboral podría reclamar el reconocimiento formal de la relación y exigir derechos como feriados legales o cotizaciones previsionales. Donovan Riveros, abogado del área Legal, Laboral & Compliance BSO en BDO Chile, señala que la nueva etapa de la reforma podría aumentar las fiscalizaciones. La ley no regula directamente a los honorarios, pero su implementación puede abrir la puerta a cuestionamientos sobre la correcta clasificación de los trabajadores. Una mala definición podría derivar en multas o juicios laborales, afirma. Por su parte, Consuelo Letelier, vicepresidenta legal en Talana, coincide en que la reducción de jornada no cambia los criterios para determinar una relación laboral. Indicadores como recibir órdenes directas, usar herramientas corporativas o cumplir funciones permanentes pueden obligar a formalizar el vínculo. No hacerlo expone a pagos retroactivos y sanciones, destaca. La implementación continuará progresivamente hasta abril de 2028, cuando la jornada semanal llegue al límite definitivo de 40 horas. En este proceso, abogados y consultores coinciden en que la reforma implica no solo un ajuste horario sino también una revisión estructural en las formas de contratación. Para muchos trabajadores a honorarios, las 42 horas podrían ser una oportunidad para regularizar situaciones informales mientras que para los empleadores representa el desafío de anticiparse a posibles contingencias legales y ordenar sus relaciones laborales antes de enfrentar conflictos. Fuente: Publimetro
La última Encuesta Monitor Social, llevada a cabo por el Observatorio Social de la Universidad del Alba, ha revelado datos significativos sobre la percepción del trabajo y su importancia en la vida personal de los chilenos. A pesar de que el empleo sigue siendo altamente valorado, su significado está experimentando cambios, especialmente entre las generaciones más jóvenes. Según el estudio, un 93,7% de los encuestados considera que el trabajo es importante o muy importante en su vida. Sin embargo, esta valoración disminuye notablemente entre los jóvenes de 18 a 29 años, donde solo un 83,1% le otorga esa relevancia. Esta brecha se amplía al analizar otros grupos etarios. En el rango de edad de 30 a 44 años, un 93,4% ve el trabajo como relevante; mientras que entre las personas de 49 a 59 años, la cifra alcanza un 97,5%. En los mayores de 60 años, el porcentaje llega al 95%. Marcelo Estrella, director del Observatorio Social de la Universidad del Alba, comenta que “los datos muestran que el trabajo sigue ocupando un lugar central en la vida de las personas en Chile, pero no de manera homogénea. Existen diferencias claras entre generaciones respecto de su significado, sus expectativas y el rol que cumple como espacio de estabilidad y proyección personal”. En cuanto a las prioridades laborales, el estudio revela una clara preferencia por la seguridad. Un 66,5% de los chilenos prioriza un buen salario; un 61,7%, un buen ambiente laboral; y un 44,2%, la estabilidad. Estos aspectos superan ampliamente valores como la vocación o el sentido de pertenencia. Además, más del 60% de los encuestados percibe la automatización, la inteligencia artificial y la robotización como una amenaza real para el empleo tradicional. Desde el Observatorio Social advierten que estos resultados plantean un debate fundamental sobre políticas públicas, educación y cohesión social. “Cuando el trabajo deja de ser visto como una vía segura de integración y progreso, el país enfrenta un desafío estructural que va más allá del mercado laboral y afecta directamente al modelo de desarrollo”, destaca Estrella. A pesar del distanciamiento generacional mencionado anteriormente, los niveles de satisfacción laboral se mantienen altos: casi el 88% de las personas empleadas afirma estar satisfecha o muy satisfecha con su trabajo. Sin embargo, al consultarles sobre el temor a quedarse desempleados, un 59,5% respondió estar poco o nada preocupado, mientras que un 37,8% manifestó cierto grado de inquietud. Según el director del Observatorio Social de la Universidad del Alba, “esta convivencia entre una alta valoración simbólica del trabajo y dudas sobre su capacidad para garantizar estabilidad futura plantea desafíos importantes para las políticas públicas, la educación y el debate sobre el modelo de desarrollo”. Otro hallazgo relevante del informe se relaciona con la educación superior. Aunque tres cuartas partes de las personas consideran que tener un título universitario es crucial para lograr metas laborales, esta convicción se debilita entre los jóvenes y los sectores con menores ingresos. Asimismo, un 42,5% de los encuestados cree que actualmente es más fácil ganar dinero siendo influencer que trabajando o estudiando, lo que cuestiona la narrativa tradicional sobre mérito y movilidad social. “La promesa educativa se está desgastando de manera desigual. Para muchos jóvenes, el esfuerzo educativo ya no garantiza una trayectoria laboral clara y esto tiene efectos profundos no solo en lo económico sino también en lo social y cultural”, concluye Estrella. Fuente: Publimetro
A medida que las generaciones avanzan, sus expectativas y demandas en el ámbito laboral también cambian significativamente. Esta evolución está impulsada por varios factores, entre los que destacan la transformación digital, los cambios sociales y las tendencias económicas. Cada una de estas variables juega un papel crucial en cómo las distintas generaciones perciben y se adaptan al entorno laboral. Hablando del mundo laboral, una generación se define como un grupo de personas nacidas y criadas durante un período específico, generalmente de 20 a 30 años. Este grupo comparte experiencias culturales, eventos históricos y tendencias tecnológicas similares que influyen en sus valores, comportamientos y actitudes. Las generaciones no son solo categorías etarias: representan también distintos enfoques y perspectivas hacia la vida y el trabajo. De acuerdo con el informe más reciente, realizado por el Foro Económico Mundial sobre el “Futuro del Empleo 2025,” se estima que el 60% de los empleadores a nivel global, esperan una transformación general de su negocio para 2030. CARACTERÍSTICAS Las organizaciones de América Latina y del mundo enfrentan hoy un reto estructural en el mercado laboral: unir a líderes de distintas generaciones —Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z— para fortalecerse en innovación, compromiso y crecimiento sostenido. Comprender las diferencias de las distintas generaciones del mercado laboral es esencial para que las organizaciones puedan adaptarse y ofrecer un entorno de trabajo inclusivo y productivo. 1. Generación Baby Boomer: personas nacidas entre 1946 y 1964, cuentan con un alto nivel de disciplina y puntualidad. La lealtad es su mayor virtud y lo demuestran al 100% en las organizaciones para las que laboran, donde mantienen un alto deseo de estabilidad. Su trabajo es la fuente principal de identidad personal, y su salario emocional está basado en el prestigio y el respeto. Actualmente están criando a los millennials. 2. Generación X: personas nacidas entre 1965 y 1981. Se caracterizan por romper reglas, tienen menor distancia hacia sus jefes y/o superiores, pero con sus reportes necesitan la jerarquía. Su lealtad es condicionada, buscan compañías estables financieramente y donde puedan crecer rápidamente. Su salario emocional está basado en la autonomía, crecimiento económico, poder y responsabilidad. En su mayoría cuidan padres mayores y crían hijos (Gen Z). 3. Generación Millennial: personas nacidas entre 1981 y 1995. Gustan del feedback constante y el reconocimiento, basado en el liderazgo ético, aunque su identidad no está asociada al trabajo. Crecieron viendo noticias sobre el impacto en la población y el planeta. Sus hobbies son clave, por lo que su salario emocional está ligado a la diversidad, inclusión, bienestar, líderes humanos y respeto a su tiempo libre. Aman el home office. 4. Generación Z: su fecha de nacimiento oscila entre 1995 y 2010, aunque también se contempla a los nacidos hasta el año 2015. Son nativos digitales y gurús instantáneos, gustan de modificar, adaptar o personalizar un objeto o así mismos de acuerdo a sus gustos, preferencias y necesidades individuales. Tienen una gran conexión con los sistemas digitales y las redes sociales, tienden a ser rápidos y autodidactas. Impulsan la diversidad, el bienestar y el cuidado al medio ambiente. Un alto porcentaje de este grupo opta por ser emprendedor/a o ser autoempleado/a; su salario emocional se basa en el aprendizaje, el crecimiento, la diversidad, la flexibilidad, el respeto a su bienestar y el liderazgo humano. PREOCUPACIONES Generación Baby Boomer: el miedo a ser obsoletos y quedarse atrás con la tecnología. Sin embargo siempre están enfocados en dejar un legado; su futuro (retiro), la salud y las finanzas personales. Generación X: sus preocupaciones se basan en el crecimiento económico; relevancia profesional; las finanzas personales; el retiro; escuelas; hijos; padres; salud; futuro. Generación Millennial: sus preocupaciones están encaminadas al cambio climático; las finanzas; el desempleo; la deuda estudiantil; burn out; falta de tiempo libre; miedo a perderse algo; acceso a vivienda. Generación Z: entre sus preocupaciones se encuentran la ansiedad; depresión por incertidumbre económica; presión social en redes; costo de vivienda; finanzas; cambio climático; desempleo. LIDERAZGO EFECTIVO Generación Baby Boomer: para liderarlos se debe honrar su trayectoria profesional e impulsar su legado. Por su amplia experiencia deben ser considerados como mentores intergeneracionales que participen desde un rol consultivo donde siempre sea tomada en cuenta su opinión recibiendo feedback cara a cara. Generación X: el liderazgo efectivo funciona a través de dejarlos crear nuevas reglas mejorando procesos eficientes. Les gusta trabajar por resultados sin micromanagement buscando un crecimiento rápido estimulando su ambición recompensándose económicamente. Generación Millennial: el liderazgo efectivo se basa en oportunidades de crecimiento a través de maestrías autonomía propósitos reconocimiento cuidado mentoría constante siendo valorados como abiertos honestos humanos no desempeñándose bien con líderes tiranos sin empatía. Generación Z: para liderar a este grupo se debe tener paciencia disciplina calma ya que acostumbran recibir gratificaciones inmediatas no tienden a esperar como otras generaciones valorando líderes éticos que cuiden bienestar teniendo distancia al poder disminuida. ARQUITECTURA DEL CAMBIO Daucon firma especializada en arquitectura del cambio para empresas que buscan construir culturas de alto rendimiento señala qué según datos más recientes de Mexico Business News, la fuerza laboral de nuestro país está conformada por millennials en un 51.3% generación Z en un 12.7%, indicando que más de la mitad de los colaboradores pertenecen a generaciones más jóvenes. Por ello la firma presenta desarrollo modelo detallado aplicable para gestión de millennials, centennials, fundamentado en trabajo realizado con más de 50 mil colaboradores diversas compañías. El modelo ARCA enfocado en autonomía realización reconocimiento crecimiento co-creación afiliación permite líderes conocer insights más relevantes generaciones lograr óptimo liderazgo generacional. Del Baby Boomer al Gen Z es más que una transición demográfica es una oportunidad para que organizaciones México LATAM cierren brechas optimicen resultados aceleren innovación La alta dirección tiene frente ellos responsabilidad posibilidad liderar este cambio generando impacto medible productividad retención crecimiento sostenible concluye Melhina Magaña co-fundadora socia Daucon. Fuente: Publimetro
A partir de abril de 2026, entrará en vigor en Chile una nueva reducción de la jornada laboral, que disminuirá el máximo semanal de 44 a 42 horas como parte de la implementación gradual de la denominada Ley de 40 Horas. Sin embargo, este cambio no afectará automáticamente a todos los trabajadores: quienes prestan servicios a honorarios, en principio, quedan excluidos de esta disminución, lo que ha generado preocupación entre especialistas y asesores laborales. La normativa modifica el Código del Trabajo y, por lo tanto, se aplica formalmente solo a quienes tienen un contrato laboral. Esto deja fuera a miles de personas que emiten boletas de honorarios, a pesar de que muchas de ellas realizan funciones similares a las de un trabajador dependiente, con horarios fijos, supervisión directa y responsabilidades continuas. Según el último informe de la Dirección de Presupuestos (Dipres), al tercer trimestre de 2025 había 32.457 personas trabajando a honorarios en el Gobierno Central, lo que representa el 6,1% del total. Aunque el porcentaje puede parecer limitado, es un grupo significativo que podría enfrentar disputas legales si su relación contractual no refleja adecuadamente la realidad de sus funciones. El punto crucial radica en la existencia o no de subordinación y dependencia. Según explica Camila Cárdenas, directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, emitir boletas no elimina automáticamente los derechos laborales. Si existe jefe, control de horario y obligaciones permanentes, podría configurarse una relación laboral, independientemente de lo que diga el contrato, advierte. En este contexto, la implementación de las 42 horas podría desencadenar denuncias y demandas. Un trabajador a honorarios que cumpla más horas pero bajo condiciones propias de un contrato laboral podría reclamar el reconocimiento formal de la relación y exigir derechos como feriados legales o cotizaciones previsionales. Donovan Riveros, abogado del área Legal, Laboral & Compliance BSO en BDO Chile, señala que la nueva etapa de la reforma podría aumentar las fiscalizaciones. La ley no regula directamente a los honorarios, pero su implementación puede abrir la puerta a cuestionamientos sobre la correcta clasificación de los trabajadores. Una mala definición podría derivar en multas o juicios laborales, afirma. Por su parte, Consuelo Letelier, vicepresidenta legal en Talana, coincide en que la reducción de jornada no cambia los criterios para determinar una relación laboral. Indicadores como recibir órdenes directas, usar herramientas corporativas o cumplir funciones permanentes pueden obligar a formalizar el vínculo. No hacerlo expone a pagos retroactivos y sanciones, destaca. La implementación continuará progresivamente hasta abril de 2028, cuando la jornada semanal llegue al límite definitivo de 40 horas. En este proceso, abogados y consultores coinciden en que la reforma implica no solo un ajuste horario sino también una revisión estructural en las formas de contratación. Para muchos trabajadores a honorarios, las 42 horas podrían ser una oportunidad para regularizar situaciones informales mientras que para los empleadores representa el desafío de anticiparse a posibles contingencias legales y ordenar sus relaciones laborales antes de enfrentar conflictos. Fuente: Publimetro
La última Encuesta Monitor Social, llevada a cabo por el Observatorio Social de la Universidad del Alba, ha revelado datos significativos sobre la percepción del trabajo y su importancia en la vida personal de los chilenos. A pesar de que el empleo sigue siendo altamente valorado, su significado está experimentando cambios, especialmente entre las generaciones más jóvenes. Según el estudio, un 93,7% de los encuestados considera que el trabajo es importante o muy importante en su vida. Sin embargo, esta valoración disminuye notablemente entre los jóvenes de 18 a 29 años, donde solo un 83,1% le otorga esa relevancia. Esta brecha se amplía al analizar otros grupos etarios. En el rango de edad de 30 a 44 años, un 93,4% ve el trabajo como relevante; mientras que entre las personas de 49 a 59 años, la cifra alcanza un 97,5%. En los mayores de 60 años, el porcentaje llega al 95%. Marcelo Estrella, director del Observatorio Social de la Universidad del Alba, comenta que “los datos muestran que el trabajo sigue ocupando un lugar central en la vida de las personas en Chile, pero no de manera homogénea. Existen diferencias claras entre generaciones respecto de su significado, sus expectativas y el rol que cumple como espacio de estabilidad y proyección personal”. En cuanto a las prioridades laborales, el estudio revela una clara preferencia por la seguridad. Un 66,5% de los chilenos prioriza un buen salario; un 61,7%, un buen ambiente laboral; y un 44,2%, la estabilidad. Estos aspectos superan ampliamente valores como la vocación o el sentido de pertenencia. Además, más del 60% de los encuestados percibe la automatización, la inteligencia artificial y la robotización como una amenaza real para el empleo tradicional. Desde el Observatorio Social advierten que estos resultados plantean un debate fundamental sobre políticas públicas, educación y cohesión social. “Cuando el trabajo deja de ser visto como una vía segura de integración y progreso, el país enfrenta un desafío estructural que va más allá del mercado laboral y afecta directamente al modelo de desarrollo”, destaca Estrella. A pesar del distanciamiento generacional mencionado anteriormente, los niveles de satisfacción laboral se mantienen altos: casi el 88% de las personas empleadas afirma estar satisfecha o muy satisfecha con su trabajo. Sin embargo, al consultarles sobre el temor a quedarse desempleados, un 59,5% respondió estar poco o nada preocupado, mientras que un 37,8% manifestó cierto grado de inquietud. Según el director del Observatorio Social de la Universidad del Alba, “esta convivencia entre una alta valoración simbólica del trabajo y dudas sobre su capacidad para garantizar estabilidad futura plantea desafíos importantes para las políticas públicas, la educación y el debate sobre el modelo de desarrollo”. Otro hallazgo relevante del informe se relaciona con la educación superior. Aunque tres cuartas partes de las personas consideran que tener un título universitario es crucial para lograr metas laborales, esta convicción se debilita entre los jóvenes y los sectores con menores ingresos. Asimismo, un 42,5% de los encuestados cree que actualmente es más fácil ganar dinero siendo influencer que trabajando o estudiando, lo que cuestiona la narrativa tradicional sobre mérito y movilidad social. “La promesa educativa se está desgastando de manera desigual. Para muchos jóvenes, el esfuerzo educativo ya no garantiza una trayectoria laboral clara y esto tiene efectos profundos no solo en lo económico sino también en lo social y cultural”, concluye Estrella. Fuente: Publimetro
A medida que las generaciones avanzan, sus expectativas y demandas en el ámbito laboral también cambian significativamente. Esta evolución está impulsada por varios factores, entre los que destacan la transformación digital, los cambios sociales y las tendencias económicas. Cada una de estas variables juega un papel crucial en cómo las distintas generaciones perciben y se adaptan al entorno laboral. Hablando del mundo laboral, una generación se define como un grupo de personas nacidas y criadas durante un período específico, generalmente de 20 a 30 años. Este grupo comparte experiencias culturales, eventos históricos y tendencias tecnológicas similares que influyen en sus valores, comportamientos y actitudes. Las generaciones no son solo categorías etarias: representan también distintos enfoques y perspectivas hacia la vida y el trabajo. De acuerdo con el informe más reciente, realizado por el Foro Económico Mundial sobre el “Futuro del Empleo 2025,” se estima que el 60% de los empleadores a nivel global, esperan una transformación general de su negocio para 2030. CARACTERÍSTICAS Las organizaciones de América Latina y del mundo enfrentan hoy un reto estructural en el mercado laboral: unir a líderes de distintas generaciones —Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z— para fortalecerse en innovación, compromiso y crecimiento sostenido. Comprender las diferencias de las distintas generaciones del mercado laboral es esencial para que las organizaciones puedan adaptarse y ofrecer un entorno de trabajo inclusivo y productivo. 1. Generación Baby Boomer: personas nacidas entre 1946 y 1964, cuentan con un alto nivel de disciplina y puntualidad. La lealtad es su mayor virtud y lo demuestran al 100% en las organizaciones para las que laboran, donde mantienen un alto deseo de estabilidad. Su trabajo es la fuente principal de identidad personal, y su salario emocional está basado en el prestigio y el respeto. Actualmente están criando a los millennials. 2. Generación X: personas nacidas entre 1965 y 1981. Se caracterizan por romper reglas, tienen menor distancia hacia sus jefes y/o superiores, pero con sus reportes necesitan la jerarquía. Su lealtad es condicionada, buscan compañías estables financieramente y donde puedan crecer rápidamente. Su salario emocional está basado en la autonomía, crecimiento económico, poder y responsabilidad. En su mayoría cuidan padres mayores y crían hijos (Gen Z). 3. Generación Millennial: personas nacidas entre 1981 y 1995. Gustan del feedback constante y el reconocimiento, basado en el liderazgo ético, aunque su identidad no está asociada al trabajo. Crecieron viendo noticias sobre el impacto en la población y el planeta. Sus hobbies son clave, por lo que su salario emocional está ligado a la diversidad, inclusión, bienestar, líderes humanos y respeto a su tiempo libre. Aman el home office. 4. Generación Z: su fecha de nacimiento oscila entre 1995 y 2010, aunque también se contempla a los nacidos hasta el año 2015. Son nativos digitales y gurús instantáneos, gustan de modificar, adaptar o personalizar un objeto o así mismos de acuerdo a sus gustos, preferencias y necesidades individuales. Tienen una gran conexión con los sistemas digitales y las redes sociales, tienden a ser rápidos y autodidactas. Impulsan la diversidad, el bienestar y el cuidado al medio ambiente. Un alto porcentaje de este grupo opta por ser emprendedor/a o ser autoempleado/a; su salario emocional se basa en el aprendizaje, el crecimiento, la diversidad, la flexibilidad, el respeto a su bienestar y el liderazgo humano. PREOCUPACIONES Generación Baby Boomer: el miedo a ser obsoletos y quedarse atrás con la tecnología. Sin embargo siempre están enfocados en dejar un legado; su futuro (retiro), la salud y las finanzas personales. Generación X: sus preocupaciones se basan en el crecimiento económico; relevancia profesional; las finanzas personales; el retiro; escuelas; hijos; padres; salud; futuro. Generación Millennial: sus preocupaciones están encaminadas al cambio climático; las finanzas; el desempleo; la deuda estudiantil; burn out; falta de tiempo libre; miedo a perderse algo; acceso a vivienda. Generación Z: entre sus preocupaciones se encuentran la ansiedad; depresión por incertidumbre económica; presión social en redes; costo de vivienda; finanzas; cambio climático; desempleo. LIDERAZGO EFECTIVO Generación Baby Boomer: para liderarlos se debe honrar su trayectoria profesional e impulsar su legado. Por su amplia experiencia deben ser considerados como mentores intergeneracionales que participen desde un rol consultivo donde siempre sea tomada en cuenta su opinión recibiendo feedback cara a cara. Generación X: el liderazgo efectivo funciona a través de dejarlos crear nuevas reglas mejorando procesos eficientes. Les gusta trabajar por resultados sin micromanagement buscando un crecimiento rápido estimulando su ambición recompensándose económicamente. Generación Millennial: el liderazgo efectivo se basa en oportunidades de crecimiento a través de maestrías autonomía propósitos reconocimiento cuidado mentoría constante siendo valorados como abiertos honestos humanos no desempeñándose bien con líderes tiranos sin empatía. Generación Z: para liderar a este grupo se debe tener paciencia disciplina calma ya que acostumbran recibir gratificaciones inmediatas no tienden a esperar como otras generaciones valorando líderes éticos que cuiden bienestar teniendo distancia al poder disminuida. ARQUITECTURA DEL CAMBIO Daucon firma especializada en arquitectura del cambio para empresas que buscan construir culturas de alto rendimiento señala qué según datos más recientes de Mexico Business News, la fuerza laboral de nuestro país está conformada por millennials en un 51.3% generación Z en un 12.7%, indicando que más de la mitad de los colaboradores pertenecen a generaciones más jóvenes. Por ello la firma presenta desarrollo modelo detallado aplicable para gestión de millennials, centennials, fundamentado en trabajo realizado con más de 50 mil colaboradores diversas compañías. El modelo ARCA enfocado en autonomía realización reconocimiento crecimiento co-creación afiliación permite líderes conocer insights más relevantes generaciones lograr óptimo liderazgo generacional. Del Baby Boomer al Gen Z es más que una transición demográfica es una oportunidad para que organizaciones México LATAM cierren brechas optimicen resultados aceleren innovación La alta dirección tiene frente ellos responsabilidad posibilidad liderar este cambio generando impacto medible productividad retención crecimiento sostenible concluye Melhina Magaña co-fundadora socia Daucon. Fuente: Publimetro
