El Gobierno está preparando cambios para abordar la congestión en la Dirección del Trabajo, donde el 45% de las presentaciones no se ha clasificado bajo la normativa y algunas investigaciones están tardando hasta diez meses. Esta propuesta plantea exigir antecedentes mínimos y genera incertidumbre sobre qué sucederá con aquellos que no saben cómo relatar el acoso, denuncian verbalmente o no logran reunir la información dentro del nuevo plazo. Uno de los principales cambios incluidos en el borrador del nuevo reglamento de la Ley Karin, que está siendo preparado por el Gobierno, es que un trabajador tendría tres días para completar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo si la Dirección del Trabajo considera que no contiene información suficiente. La propuesta surge en medio de una importante congestión en la Dirección del Trabajo. De las 68.468 presentaciones ingresadas, el 45% no fue clasificado como Ley Karin y otro 15% seguía en revisión. Además, las investigaciones que deberían concluir en 30 días están tardando entre ocho y diez meses, según ha reconocido el Ministerio del Trabajo. Para agilizar la tramitación, el borrador contempla una evaluación previa al inicio de la investigación, exigir antecedentes mínimos y permitir solicitar que una denuncia incompleta o inconsistente sea complementada dentro de tres días. También se podría utilizar sistemas automatizados para analizar inicialmente la información, aunque bajo supervisión humana. Aunque estos cambios aún no están vigentes y deben ser enviados a la Contraloría General de la República, actualmente las denuncias pueden presentarse verbalmente o por escrito sin un control de admisibilidad al inicio del procedimiento. Según Pedro Peña, director del Área de Litigación de SoyTrabajador: “Una persona que está viviendo acoso puede encontrarse asustada, confundida o emocionalmente afectada. No se le puede exigir que redacte como abogado, pero sí es importante que describa hechos concretos. El abogado advierte que aunque tres días pueden parecer suficientes para completar un formulario, no necesariamente lo son para reconstruir situaciones ocurridas durante meses. Por lo tanto, es fundamental que una denuncia permita comprender los hechos sin necesidad de utilizar un lenguaje jurídico específico. La Ley Karin permite denunciar ante el empleador o directamente en la Dirección del Trabajo, ya sea de manera escrita o verbal. En caso de presentación verbal, es crucial que quien recibe la denuncia registre adecuadamente los hechos para evitar omisiones perjudiciales. Peña destaca la importancia de ordenar las denuncias para reducir retrasos y concentrar los recursos en situaciones pertinentes a la Ley Karin. Sin embargo, enfatiza que el acceso a la protección no debe depender de habilidades legales o asesoría previa, sino que el sistema debe orientar a quienes solicitan ayuda. Fuente: Publimetro
Durante el año 2025, la Dirección del Trabajo llevó a cabo más de 104 mil fiscalizaciones. Este aumento en las inspecciones se ha acompañado de un incremento en las denuncias por acoso laboral, sobrecarga y malos tratos, lo que ha generado dudas sobre la protección de la identidad de los denunciantes. Una de las principales inquietudes entre los trabajadores es si realmente es posible realizar una denuncia anónima ante la DT y qué sucede después de iniciar el proceso. Según expertos laborales, existen mecanismos para resguardar la identidad en ciertos casos, especialmente cuando hay temor a represalias laborales. Esto implica que durante el proceso de fiscalización, la identidad del denunciante no debería ser revelada directamente al empleador. Sin embargo, esta medida no siempre elimina el miedo en entornos laborales pequeños o altamente jerarquizados. Camila Cárdenas, Directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, destaca que persiste la desinformación entre los trabajadores que prestan servicios a honorarios. Tras presentar una denuncia, la Dirección del Trabajo puede iniciar un proceso de revisión o fiscalización. Dependiendo de cada caso, el organismo puede requerir antecedentes, llevar a cabo inspecciones y aplicar sanciones por incumplimientos laborales. El empleador tiene conocimiento de la existencia de una denuncia o fiscalización, pero no necesariamente de quién la realizó. A pesar de esto, los expertos señalan que el temor a posibles represalias sigue siendo una barrera importante para realizar denuncias. Pedro Peña, Director del área de Litigación y socio de SoyTrabajador, destaca: “Lo importante es entender que una denuncia laboral no debería convertirse en un castigo para quien la realiza. La ley contempla protección frente a represalias, pero muchas personas aún sienten miedo debido a su dependencia económica del trabajo o por temor a ser estigmatizadas dentro de la empresa”. Peña también menciona que actualmente muchas consultas laborales van más allá de temas salariales o contractuales. “Hoy muchas consultas laborales no tienen que ver solo con sueldo o contrato, sino con desgaste emocional, hostigamientos internos, presión permanente y ambientes laborales tóxicos. El problema es que muchas personas soportan estas situaciones durante meses por temor a denunciar”. Desde el ámbito organizacional se destaca que el problema no radica únicamente en la denuncia en sí, sino en la cultura interna de las empresas. Bárbara Kübler, especialista en Recursos Humanos y Gerenta de Personas de Talana, comenta: “Cuando las personas sienten que denunciar un problema podría acarrear consecuencias negativas, la organización ya enfrenta un problema más profundo relacionado con confianza y cultura laboral. Hoy las empresas necesitan crear espacios donde los trabajadores se sientan seguros para expresar conflictos, hacer preguntas o alertar sin miedo”. En medio de la incertidumbre económica y laboral actual, muchos individuos continúan tolerando prácticas laborales abusivas por temor a perder estabilidad financiera, quedarse sin empleo o enfrentar dificultades para encontrar nuevas oportunidades laborales. Fuente: Publimetro
Expertos advierten que las renuncias forzadas siguen presentes en el mercado laboral chileno, a pesar de un contexto de 8,5% de desempleo y más de 490 mil despidos anuales. Aunque se presentan como voluntarias, pueden implicar presiones indebidas que vulneran derechos. La ley permite accionar mediante autodespido, con derecho a indemnización, y hasta un 90% de las sentencias favorecen a trabajadores. El principal problema sigue siendo el desconocimiento de estos derechos. En medio de un escenario laboral tensionado, comienza a instalarse con mayor fuerza una problemática que históricamente ha operado de forma silenciosa: las renuncias forzadas. Se trata de situaciones donde el trabajador firma su salida bajo presión, ya sea por hostigamiento, amenazas veladas o condiciones laborales insostenibles, configurando en la práctica un despido encubierto. Desde el punto de vista jurídico, esta figura se enmarca en el autodespido o despido indirecto, mecanismo que permite al trabajador poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en incumplimientos graves. Esto habilita la posibilidad de demandar y acceder a indemnizaciones, incluso con recargos que pueden elevar el monto hasta en un 100% adicional. Las cifras refuerzan la relevancia del fenómeno. En Chile se registran más de 130 mil causas laborales al año, según datos del Poder Judicial de Chile, y entre un 85% y 90% de las sentencias favorecen a trabajadores, lo que evidencia un alto nivel de incumplimientos o malas prácticas en los procesos de desvinculación. “En el sector privado estas situaciones también ocurren, aunque muchas veces quedan invisibilizadas. Funcionarios que son presionados a renunciar, ya sea por cambios administrativos o conflictos internos, pueden accionar judicialmente si logran acreditar vulneraciones a sus derechos o incumplimientos graves por parte del empleador”, señala Pedro Peña, director y socio de El fenómeno adquiere mayor complejidad en un mercado donde la informalidad sigue siendo relevante. Actualmente, más de un 27 % de los ocupados presenta condiciones de informalidad, según el Instituto Nacional de Estadísticas, lo que amplía las zonas grises en materia de protección laboral. “En los vínculos a honorarios, muchas veces se normalizan dinámicas que en la práctica se asemejan a una relación laboral. Cuando además existen presiones para poner término anticipado al contrato, es fundamental analizar si corresponde una recalificación de la relación y evaluar acciones legales. No todo queda fuera del marco de protección”, explica Camila Cárdenas, directora del área de litigación y socia de En un contexto donde se registran más de 490 mil despidos anuales y un alto nivel de judicialización laboral, los expertos coinciden en que el principal problema sigue siendo el desconocimiento. Muchos trabajadores aceptan renunciar sin saber que podrían estar perdiendo derechos relevantes, incluyendo compensaciones económicas. Por ello, la recomendación es clara: antes de firmar una renuncia, evaluar el contexto y buscar asesoría legal. En un entorno donde la mayoría de las demandas laborales termina favoreciendo a trabajadores, conocer los derechos disponibles puede marcar la diferencia entre una salida injusta y una acción legal efectiva. Fuente: Publimetro
Una nueva etapa de la Ley de 40 horas en Chile entrará en vigencia el próximo 26 de abril, reduciendo la jornada laboral ordinaria de 44 a 42 horas semanales. Este cambio forma parte de una implementación gradual que busca alcanzar las 40 horas semanales para el año 2028. La reducción de dos horas semanales no es solo un ajuste administrativo, sino que implica una reorganización efectiva de la jornada laboral dentro de los límites establecidos por la ley. Según Pedro Peña, abogado y socio fundador del estudio SoyTrabajador , La reducción a 42 horas no es una recomendación ni una medida optativa. Es una obligación legal que debe cumplirse desde el 26 de abril, y que además debe implementarse correctamente. Es importante destacar que la normativa establece que la reducción de horas no puede implicar una disminución en las remuneraciones, lo que obliga a las empresas a mantener los sueldos a pesar de trabajar menos horas. Uno de los desafíos principales estará en la redistribución de estas horas, la cual debe ser acordada entre empleadores y trabajadores y quedar registrada por escrito. En caso de desacuerdo, la Dirección del Trabajo ha establecido criterios claros, como por ejemplo, en jornadas de 5 días, la reducción debe aplicarse distribuyendo una hora menos en diferentes días de la semana. Además, cualquier modificación debe formalizarse mediante anexos de contrato u otros instrumentos para evitar problemas en fiscalizaciones y posibles reclamaciones laborales. Según Peña, Cuando estos cambios no se dejan por escrito, aumenta el riesgo de multas y también de conflictos laborales posteriores, por ejemplo, en materia de horas extraordinarias o cumplimiento de jornada. Las infracciones a esta normativa pueden ser sancionadas por la Dirección del Trabajo con multas que van desde 3 a 60 UTM por trabajador, dependiendo del tamaño de la empresa y la gravedad del incumplimiento. En sectores con sistemas de turnos como minería, salud o comercio, donde se permiten mecanismos especiales para la distribución de jornadas, es fundamental planificar adecuadamente para evitar sanciones. En palabras finales, Peña destaca que En estos casos, la planificación es clave. La reducción también aplica, pero debe hacerse respetando las reglas vigentes, porque una mala implementación puede derivar en sanciones. Fuente: Publimetro
El Gobierno está preparando cambios para abordar la congestión en la Dirección del Trabajo, donde el 45% de las presentaciones no se ha clasificado bajo la normativa y algunas investigaciones están tardando hasta diez meses. Esta propuesta plantea exigir antecedentes mínimos y genera incertidumbre sobre qué sucederá con aquellos que no saben cómo relatar el acoso, denuncian verbalmente o no logran reunir la información dentro del nuevo plazo. Uno de los principales cambios incluidos en el borrador del nuevo reglamento de la Ley Karin, que está siendo preparado por el Gobierno, es que un trabajador tendría tres días para completar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo si la Dirección del Trabajo considera que no contiene información suficiente. La propuesta surge en medio de una importante congestión en la Dirección del Trabajo. De las 68.468 presentaciones ingresadas, el 45% no fue clasificado como Ley Karin y otro 15% seguía en revisión. Además, las investigaciones que deberían concluir en 30 días están tardando entre ocho y diez meses, según ha reconocido el Ministerio del Trabajo. Para agilizar la tramitación, el borrador contempla una evaluación previa al inicio de la investigación, exigir antecedentes mínimos y permitir solicitar que una denuncia incompleta o inconsistente sea complementada dentro de tres días. También se podría utilizar sistemas automatizados para analizar inicialmente la información, aunque bajo supervisión humana. Aunque estos cambios aún no están vigentes y deben ser enviados a la Contraloría General de la República, actualmente las denuncias pueden presentarse verbalmente o por escrito sin un control de admisibilidad al inicio del procedimiento. Según Pedro Peña, director del Área de Litigación de SoyTrabajador: “Una persona que está viviendo acoso puede encontrarse asustada, confundida o emocionalmente afectada. No se le puede exigir que redacte como abogado, pero sí es importante que describa hechos concretos. El abogado advierte que aunque tres días pueden parecer suficientes para completar un formulario, no necesariamente lo son para reconstruir situaciones ocurridas durante meses. Por lo tanto, es fundamental que una denuncia permita comprender los hechos sin necesidad de utilizar un lenguaje jurídico específico. La Ley Karin permite denunciar ante el empleador o directamente en la Dirección del Trabajo, ya sea de manera escrita o verbal. En caso de presentación verbal, es crucial que quien recibe la denuncia registre adecuadamente los hechos para evitar omisiones perjudiciales. Peña destaca la importancia de ordenar las denuncias para reducir retrasos y concentrar los recursos en situaciones pertinentes a la Ley Karin. Sin embargo, enfatiza que el acceso a la protección no debe depender de habilidades legales o asesoría previa, sino que el sistema debe orientar a quienes solicitan ayuda. Fuente: Publimetro
Durante el año 2025, la Dirección del Trabajo llevó a cabo más de 104 mil fiscalizaciones. Este aumento en las inspecciones se ha acompañado de un incremento en las denuncias por acoso laboral, sobrecarga y malos tratos, lo que ha generado dudas sobre la protección de la identidad de los denunciantes. Una de las principales inquietudes entre los trabajadores es si realmente es posible realizar una denuncia anónima ante la DT y qué sucede después de iniciar el proceso. Según expertos laborales, existen mecanismos para resguardar la identidad en ciertos casos, especialmente cuando hay temor a represalias laborales. Esto implica que durante el proceso de fiscalización, la identidad del denunciante no debería ser revelada directamente al empleador. Sin embargo, esta medida no siempre elimina el miedo en entornos laborales pequeños o altamente jerarquizados. Camila Cárdenas, Directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, destaca que persiste la desinformación entre los trabajadores que prestan servicios a honorarios. Tras presentar una denuncia, la Dirección del Trabajo puede iniciar un proceso de revisión o fiscalización. Dependiendo de cada caso, el organismo puede requerir antecedentes, llevar a cabo inspecciones y aplicar sanciones por incumplimientos laborales. El empleador tiene conocimiento de la existencia de una denuncia o fiscalización, pero no necesariamente de quién la realizó. A pesar de esto, los expertos señalan que el temor a posibles represalias sigue siendo una barrera importante para realizar denuncias. Pedro Peña, Director del área de Litigación y socio de SoyTrabajador, destaca: “Lo importante es entender que una denuncia laboral no debería convertirse en un castigo para quien la realiza. La ley contempla protección frente a represalias, pero muchas personas aún sienten miedo debido a su dependencia económica del trabajo o por temor a ser estigmatizadas dentro de la empresa”. Peña también menciona que actualmente muchas consultas laborales van más allá de temas salariales o contractuales. “Hoy muchas consultas laborales no tienen que ver solo con sueldo o contrato, sino con desgaste emocional, hostigamientos internos, presión permanente y ambientes laborales tóxicos. El problema es que muchas personas soportan estas situaciones durante meses por temor a denunciar”. Desde el ámbito organizacional se destaca que el problema no radica únicamente en la denuncia en sí, sino en la cultura interna de las empresas. Bárbara Kübler, especialista en Recursos Humanos y Gerenta de Personas de Talana, comenta: “Cuando las personas sienten que denunciar un problema podría acarrear consecuencias negativas, la organización ya enfrenta un problema más profundo relacionado con confianza y cultura laboral. Hoy las empresas necesitan crear espacios donde los trabajadores se sientan seguros para expresar conflictos, hacer preguntas o alertar sin miedo”. En medio de la incertidumbre económica y laboral actual, muchos individuos continúan tolerando prácticas laborales abusivas por temor a perder estabilidad financiera, quedarse sin empleo o enfrentar dificultades para encontrar nuevas oportunidades laborales. Fuente: Publimetro
Expertos advierten que las renuncias forzadas siguen presentes en el mercado laboral chileno, a pesar de un contexto de 8,5% de desempleo y más de 490 mil despidos anuales. Aunque se presentan como voluntarias, pueden implicar presiones indebidas que vulneran derechos. La ley permite accionar mediante autodespido, con derecho a indemnización, y hasta un 90% de las sentencias favorecen a trabajadores. El principal problema sigue siendo el desconocimiento de estos derechos. En medio de un escenario laboral tensionado, comienza a instalarse con mayor fuerza una problemática que históricamente ha operado de forma silenciosa: las renuncias forzadas. Se trata de situaciones donde el trabajador firma su salida bajo presión, ya sea por hostigamiento, amenazas veladas o condiciones laborales insostenibles, configurando en la práctica un despido encubierto. Desde el punto de vista jurídico, esta figura se enmarca en el autodespido o despido indirecto, mecanismo que permite al trabajador poner término a la relación laboral cuando es el empleador quien incurre en incumplimientos graves. Esto habilita la posibilidad de demandar y acceder a indemnizaciones, incluso con recargos que pueden elevar el monto hasta en un 100% adicional. Las cifras refuerzan la relevancia del fenómeno. En Chile se registran más de 130 mil causas laborales al año, según datos del Poder Judicial de Chile, y entre un 85% y 90% de las sentencias favorecen a trabajadores, lo que evidencia un alto nivel de incumplimientos o malas prácticas en los procesos de desvinculación. “En el sector privado estas situaciones también ocurren, aunque muchas veces quedan invisibilizadas. Funcionarios que son presionados a renunciar, ya sea por cambios administrativos o conflictos internos, pueden accionar judicialmente si logran acreditar vulneraciones a sus derechos o incumplimientos graves por parte del empleador”, señala Pedro Peña, director y socio de El fenómeno adquiere mayor complejidad en un mercado donde la informalidad sigue siendo relevante. Actualmente, más de un 27 % de los ocupados presenta condiciones de informalidad, según el Instituto Nacional de Estadísticas, lo que amplía las zonas grises en materia de protección laboral. “En los vínculos a honorarios, muchas veces se normalizan dinámicas que en la práctica se asemejan a una relación laboral. Cuando además existen presiones para poner término anticipado al contrato, es fundamental analizar si corresponde una recalificación de la relación y evaluar acciones legales. No todo queda fuera del marco de protección”, explica Camila Cárdenas, directora del área de litigación y socia de En un contexto donde se registran más de 490 mil despidos anuales y un alto nivel de judicialización laboral, los expertos coinciden en que el principal problema sigue siendo el desconocimiento. Muchos trabajadores aceptan renunciar sin saber que podrían estar perdiendo derechos relevantes, incluyendo compensaciones económicas. Por ello, la recomendación es clara: antes de firmar una renuncia, evaluar el contexto y buscar asesoría legal. En un entorno donde la mayoría de las demandas laborales termina favoreciendo a trabajadores, conocer los derechos disponibles puede marcar la diferencia entre una salida injusta y una acción legal efectiva. Fuente: Publimetro
Una nueva etapa de la Ley de 40 horas en Chile entrará en vigencia el próximo 26 de abril, reduciendo la jornada laboral ordinaria de 44 a 42 horas semanales. Este cambio forma parte de una implementación gradual que busca alcanzar las 40 horas semanales para el año 2028. La reducción de dos horas semanales no es solo un ajuste administrativo, sino que implica una reorganización efectiva de la jornada laboral dentro de los límites establecidos por la ley. Según Pedro Peña, abogado y socio fundador del estudio SoyTrabajador , La reducción a 42 horas no es una recomendación ni una medida optativa. Es una obligación legal que debe cumplirse desde el 26 de abril, y que además debe implementarse correctamente. Es importante destacar que la normativa establece que la reducción de horas no puede implicar una disminución en las remuneraciones, lo que obliga a las empresas a mantener los sueldos a pesar de trabajar menos horas. Uno de los desafíos principales estará en la redistribución de estas horas, la cual debe ser acordada entre empleadores y trabajadores y quedar registrada por escrito. En caso de desacuerdo, la Dirección del Trabajo ha establecido criterios claros, como por ejemplo, en jornadas de 5 días, la reducción debe aplicarse distribuyendo una hora menos en diferentes días de la semana. Además, cualquier modificación debe formalizarse mediante anexos de contrato u otros instrumentos para evitar problemas en fiscalizaciones y posibles reclamaciones laborales. Según Peña, Cuando estos cambios no se dejan por escrito, aumenta el riesgo de multas y también de conflictos laborales posteriores, por ejemplo, en materia de horas extraordinarias o cumplimiento de jornada. Las infracciones a esta normativa pueden ser sancionadas por la Dirección del Trabajo con multas que van desde 3 a 60 UTM por trabajador, dependiendo del tamaño de la empresa y la gravedad del incumplimiento. En sectores con sistemas de turnos como minería, salud o comercio, donde se permiten mecanismos especiales para la distribución de jornadas, es fundamental planificar adecuadamente para evitar sanciones. En palabras finales, Peña destaca que En estos casos, la planificación es clave. La reducción también aplica, pero debe hacerse respetando las reglas vigentes, porque una mala implementación puede derivar en sanciones. Fuente: Publimetro
