El Gobierno está preparando cambios para abordar la congestión en la Dirección del Trabajo, donde el 45% de las presentaciones no se ha clasificado bajo la normativa y algunas investigaciones están tardando hasta diez meses. Esta propuesta plantea exigir antecedentes mínimos y genera incertidumbre sobre qué sucederá con aquellos que no saben cómo relatar el acoso, denuncian verbalmente o no logran reunir la información dentro del nuevo plazo. Uno de los principales cambios incluidos en el borrador del nuevo reglamento de la Ley Karin, que está siendo preparado por el Gobierno, es que un trabajador tendría tres días para completar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo si la Dirección del Trabajo considera que no contiene información suficiente. La propuesta surge en medio de una importante congestión en la Dirección del Trabajo. De las 68.468 presentaciones ingresadas, el 45% no fue clasificado como Ley Karin y otro 15% seguía en revisión. Además, las investigaciones que deberían concluir en 30 días están tardando entre ocho y diez meses, según ha reconocido el Ministerio del Trabajo. Para agilizar la tramitación, el borrador contempla una evaluación previa al inicio de la investigación, exigir antecedentes mínimos y permitir solicitar que una denuncia incompleta o inconsistente sea complementada dentro de tres días. También se podría utilizar sistemas automatizados para analizar inicialmente la información, aunque bajo supervisión humana. Aunque estos cambios aún no están vigentes y deben ser enviados a la Contraloría General de la República, actualmente las denuncias pueden presentarse verbalmente o por escrito sin un control de admisibilidad al inicio del procedimiento. Según Pedro Peña, director del Área de Litigación de SoyTrabajador: “Una persona que está viviendo acoso puede encontrarse asustada, confundida o emocionalmente afectada. No se le puede exigir que redacte como abogado, pero sí es importante que describa hechos concretos. El abogado advierte que aunque tres días pueden parecer suficientes para completar un formulario, no necesariamente lo son para reconstruir situaciones ocurridas durante meses. Por lo tanto, es fundamental que una denuncia permita comprender los hechos sin necesidad de utilizar un lenguaje jurídico específico. La Ley Karin permite denunciar ante el empleador o directamente en la Dirección del Trabajo, ya sea de manera escrita o verbal. En caso de presentación verbal, es crucial que quien recibe la denuncia registre adecuadamente los hechos para evitar omisiones perjudiciales. Peña destaca la importancia de ordenar las denuncias para reducir retrasos y concentrar los recursos en situaciones pertinentes a la Ley Karin. Sin embargo, enfatiza que el acceso a la protección no debe depender de habilidades legales o asesoría previa, sino que el sistema debe orientar a quienes solicitan ayuda. Fuente: Publimetro
Durante el año 2025, la Dirección del Trabajo llevó a cabo más de 104 mil fiscalizaciones. Este aumento en las inspecciones se ha acompañado de un incremento en las denuncias por acoso laboral, sobrecarga y malos tratos, lo que ha generado dudas sobre la protección de la identidad de los denunciantes. Una de las principales inquietudes entre los trabajadores es si realmente es posible realizar una denuncia anónima ante la DT y qué sucede después de iniciar el proceso. Según expertos laborales, existen mecanismos para resguardar la identidad en ciertos casos, especialmente cuando hay temor a represalias laborales. Esto implica que durante el proceso de fiscalización, la identidad del denunciante no debería ser revelada directamente al empleador. Sin embargo, esta medida no siempre elimina el miedo en entornos laborales pequeños o altamente jerarquizados. Camila Cárdenas, Directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, destaca que persiste la desinformación entre los trabajadores que prestan servicios a honorarios. Tras presentar una denuncia, la Dirección del Trabajo puede iniciar un proceso de revisión o fiscalización. Dependiendo de cada caso, el organismo puede requerir antecedentes, llevar a cabo inspecciones y aplicar sanciones por incumplimientos laborales. El empleador tiene conocimiento de la existencia de una denuncia o fiscalización, pero no necesariamente de quién la realizó. A pesar de esto, los expertos señalan que el temor a posibles represalias sigue siendo una barrera importante para realizar denuncias. Pedro Peña, Director del área de Litigación y socio de SoyTrabajador, destaca: “Lo importante es entender que una denuncia laboral no debería convertirse en un castigo para quien la realiza. La ley contempla protección frente a represalias, pero muchas personas aún sienten miedo debido a su dependencia económica del trabajo o por temor a ser estigmatizadas dentro de la empresa”. Peña también menciona que actualmente muchas consultas laborales van más allá de temas salariales o contractuales. “Hoy muchas consultas laborales no tienen que ver solo con sueldo o contrato, sino con desgaste emocional, hostigamientos internos, presión permanente y ambientes laborales tóxicos. El problema es que muchas personas soportan estas situaciones durante meses por temor a denunciar”. Desde el ámbito organizacional se destaca que el problema no radica únicamente en la denuncia en sí, sino en la cultura interna de las empresas. Bárbara Kübler, especialista en Recursos Humanos y Gerenta de Personas de Talana, comenta: “Cuando las personas sienten que denunciar un problema podría acarrear consecuencias negativas, la organización ya enfrenta un problema más profundo relacionado con confianza y cultura laboral. Hoy las empresas necesitan crear espacios donde los trabajadores se sientan seguros para expresar conflictos, hacer preguntas o alertar sin miedo”. En medio de la incertidumbre económica y laboral actual, muchos individuos continúan tolerando prácticas laborales abusivas por temor a perder estabilidad financiera, quedarse sin empleo o enfrentar dificultades para encontrar nuevas oportunidades laborales. Fuente: Publimetro
El Gobierno está preparando cambios para abordar la congestión en la Dirección del Trabajo, donde el 45% de las presentaciones no se ha clasificado bajo la normativa y algunas investigaciones están tardando hasta diez meses. Esta propuesta plantea exigir antecedentes mínimos y genera incertidumbre sobre qué sucederá con aquellos que no saben cómo relatar el acoso, denuncian verbalmente o no logran reunir la información dentro del nuevo plazo. Uno de los principales cambios incluidos en el borrador del nuevo reglamento de la Ley Karin, que está siendo preparado por el Gobierno, es que un trabajador tendría tres días para completar una denuncia por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo si la Dirección del Trabajo considera que no contiene información suficiente. La propuesta surge en medio de una importante congestión en la Dirección del Trabajo. De las 68.468 presentaciones ingresadas, el 45% no fue clasificado como Ley Karin y otro 15% seguía en revisión. Además, las investigaciones que deberían concluir en 30 días están tardando entre ocho y diez meses, según ha reconocido el Ministerio del Trabajo. Para agilizar la tramitación, el borrador contempla una evaluación previa al inicio de la investigación, exigir antecedentes mínimos y permitir solicitar que una denuncia incompleta o inconsistente sea complementada dentro de tres días. También se podría utilizar sistemas automatizados para analizar inicialmente la información, aunque bajo supervisión humana. Aunque estos cambios aún no están vigentes y deben ser enviados a la Contraloría General de la República, actualmente las denuncias pueden presentarse verbalmente o por escrito sin un control de admisibilidad al inicio del procedimiento. Según Pedro Peña, director del Área de Litigación de SoyTrabajador: “Una persona que está viviendo acoso puede encontrarse asustada, confundida o emocionalmente afectada. No se le puede exigir que redacte como abogado, pero sí es importante que describa hechos concretos. El abogado advierte que aunque tres días pueden parecer suficientes para completar un formulario, no necesariamente lo son para reconstruir situaciones ocurridas durante meses. Por lo tanto, es fundamental que una denuncia permita comprender los hechos sin necesidad de utilizar un lenguaje jurídico específico. La Ley Karin permite denunciar ante el empleador o directamente en la Dirección del Trabajo, ya sea de manera escrita o verbal. En caso de presentación verbal, es crucial que quien recibe la denuncia registre adecuadamente los hechos para evitar omisiones perjudiciales. Peña destaca la importancia de ordenar las denuncias para reducir retrasos y concentrar los recursos en situaciones pertinentes a la Ley Karin. Sin embargo, enfatiza que el acceso a la protección no debe depender de habilidades legales o asesoría previa, sino que el sistema debe orientar a quienes solicitan ayuda. Fuente: Publimetro
Durante el año 2025, la Dirección del Trabajo llevó a cabo más de 104 mil fiscalizaciones. Este aumento en las inspecciones se ha acompañado de un incremento en las denuncias por acoso laboral, sobrecarga y malos tratos, lo que ha generado dudas sobre la protección de la identidad de los denunciantes. Una de las principales inquietudes entre los trabajadores es si realmente es posible realizar una denuncia anónima ante la DT y qué sucede después de iniciar el proceso. Según expertos laborales, existen mecanismos para resguardar la identidad en ciertos casos, especialmente cuando hay temor a represalias laborales. Esto implica que durante el proceso de fiscalización, la identidad del denunciante no debería ser revelada directamente al empleador. Sin embargo, esta medida no siempre elimina el miedo en entornos laborales pequeños o altamente jerarquizados. Camila Cárdenas, Directora del área de Litigación y socia de SoyHonorario, destaca que persiste la desinformación entre los trabajadores que prestan servicios a honorarios. Tras presentar una denuncia, la Dirección del Trabajo puede iniciar un proceso de revisión o fiscalización. Dependiendo de cada caso, el organismo puede requerir antecedentes, llevar a cabo inspecciones y aplicar sanciones por incumplimientos laborales. El empleador tiene conocimiento de la existencia de una denuncia o fiscalización, pero no necesariamente de quién la realizó. A pesar de esto, los expertos señalan que el temor a posibles represalias sigue siendo una barrera importante para realizar denuncias. Pedro Peña, Director del área de Litigación y socio de SoyTrabajador, destaca: “Lo importante es entender que una denuncia laboral no debería convertirse en un castigo para quien la realiza. La ley contempla protección frente a represalias, pero muchas personas aún sienten miedo debido a su dependencia económica del trabajo o por temor a ser estigmatizadas dentro de la empresa”. Peña también menciona que actualmente muchas consultas laborales van más allá de temas salariales o contractuales. “Hoy muchas consultas laborales no tienen que ver solo con sueldo o contrato, sino con desgaste emocional, hostigamientos internos, presión permanente y ambientes laborales tóxicos. El problema es que muchas personas soportan estas situaciones durante meses por temor a denunciar”. Desde el ámbito organizacional se destaca que el problema no radica únicamente en la denuncia en sí, sino en la cultura interna de las empresas. Bárbara Kübler, especialista en Recursos Humanos y Gerenta de Personas de Talana, comenta: “Cuando las personas sienten que denunciar un problema podría acarrear consecuencias negativas, la organización ya enfrenta un problema más profundo relacionado con confianza y cultura laboral. Hoy las empresas necesitan crear espacios donde los trabajadores se sientan seguros para expresar conflictos, hacer preguntas o alertar sin miedo”. En medio de la incertidumbre económica y laboral actual, muchos individuos continúan tolerando prácticas laborales abusivas por temor a perder estabilidad financiera, quedarse sin empleo o enfrentar dificultades para encontrar nuevas oportunidades laborales. Fuente: Publimetro
