Un reciente sondeo realizado por Trabajando.com ha revelado datos interesantes sobre la relación entre el número de postulantes y las vacantes disponibles para 131 carreras específicas. Según el estudio, especialidades como secretariado ejecutivo bilingüe o técnico en trabajo social son las que reciben mayor cantidad de candidatos. De acuerdo con los resultados, por cada vacante laboral para ejecutivo bilingüe, se registran aproximadamente 41 postulantes. Lo mismo ocurre con técnico en trabajo social, donde cada puesto atrae a unos 31 candidatos. Estas cifras sitúan a ambas carreras como las más demandadas por los postulantes, según un ranking elaborado por Trabajando.com. Utilizando información de su plataforma Tucarrera.cl, la empresa comparó los empleos disponibles anualmente para 131 profesiones y especialidades en todo el país con la cantidad de postulantes que reciben dichas ofertas. De esta manera, se identificaron las 10 carreras con mayor número de CVs. El análisis reveló que las cinco especialidades más saturadas son: secretariado ejecutivo bilingüe (41 postulantes por vacante), seguida por Secretariado Ejecutivo (39), Técnico en Trabajo Social (31), Sociología (26) y Técnico Jurídico (25). En cuanto al puesto del 6 al 10, se encuentran Técnico Financiero (23 personas por vacante), Control de Gestión (22), Asistente Ejecutivo (22), Administración Pública (22) e Ingeniería en Logística y Transporte (21). Por otro lado, el estudio también identificó las especialidades menos saturadas. En este grupo destacan Técnico en Farmacia (2 personas por vacante), seguida por Química y Farmacia (2), Educación Parvularia (4), Gastronomía y Cocina Internacional (4) e Ingeniería en Prevención de Riesgos (4). En el rango del puesto 6 al 10 se incluyen Ingeniería Civil Telemática (4 personas por vacante), Medicina (5), Ingeniería Civil en Informática (5), Administración Gastronómica (5) y Mantenimiento de Maquinaria Pesada (5). Rodrigo Gorostiza, gerente de marketing y experiencia a clientes de Trabajando.com, resaltó la importancia de estos datos para aquellos que están considerando su elección profesional. Según Gorostiza: “Sabemos que materias como la vocación o el desarrollo de habilidades para determinada labor tienen un peso importante a la hora de elegir una carrera. Sin embargo, conocer la relación que existe entre una vacante laboral para una determinada carrera y el nivel de postulantes que recibe ese cupo también es información que contribuye en la elección, sobre todo entre quienes todavía están evaluando opciones antes de iniciar matrículas”. El vocero insta a tomar decisiones informadas: “Considerar las dificultades que tienen determinados profesionales a la hora de postular a un trabajo permite ajustar las expectativas laborales futuras para quienes están interesados en seguir una especialidad. En ese sentido, aconsejamos que el proceso de elección se realice con la mayor cantidad de información disponible”, concluye Gorostiza. Fuente: Publimetro
A medida que las generaciones avanzan, sus expectativas y demandas en el ámbito laboral también cambian significativamente. Esta evolución está impulsada por varios factores, entre los que destacan la transformación digital, los cambios sociales y las tendencias económicas. Cada una de estas variables juega un papel crucial en cómo las distintas generaciones perciben y se adaptan al entorno laboral. Hablando del mundo laboral, una generación se define como un grupo de personas nacidas y criadas durante un período específico, generalmente de 20 a 30 años. Este grupo comparte experiencias culturales, eventos históricos y tendencias tecnológicas similares que influyen en sus valores, comportamientos y actitudes. Las generaciones no son solo categorías etarias: representan también distintos enfoques y perspectivas hacia la vida y el trabajo. De acuerdo con el informe más reciente, realizado por el Foro Económico Mundial sobre el “Futuro del Empleo 2025,” se estima que el 60% de los empleadores a nivel global, esperan una transformación general de su negocio para 2030. CARACTERÍSTICAS Las organizaciones de América Latina y del mundo enfrentan hoy un reto estructural en el mercado laboral: unir a líderes de distintas generaciones —Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z— para fortalecerse en innovación, compromiso y crecimiento sostenido. Comprender las diferencias de las distintas generaciones del mercado laboral es esencial para que las organizaciones puedan adaptarse y ofrecer un entorno de trabajo inclusivo y productivo. 1. Generación Baby Boomer: personas nacidas entre 1946 y 1964, cuentan con un alto nivel de disciplina y puntualidad. La lealtad es su mayor virtud y lo demuestran al 100% en las organizaciones para las que laboran, donde mantienen un alto deseo de estabilidad. Su trabajo es la fuente principal de identidad personal, y su salario emocional está basado en el prestigio y el respeto. Actualmente están criando a los millennials. 2. Generación X: personas nacidas entre 1965 y 1981. Se caracterizan por romper reglas, tienen menor distancia hacia sus jefes y/o superiores, pero con sus reportes necesitan la jerarquía. Su lealtad es condicionada, buscan compañías estables financieramente y donde puedan crecer rápidamente. Su salario emocional está basado en la autonomía, crecimiento económico, poder y responsabilidad. En su mayoría cuidan padres mayores y crían hijos (Gen Z). 3. Generación Millennial: personas nacidas entre 1981 y 1995. Gustan del feedback constante y el reconocimiento, basado en el liderazgo ético, aunque su identidad no está asociada al trabajo. Crecieron viendo noticias sobre el impacto en la población y el planeta. Sus hobbies son clave, por lo que su salario emocional está ligado a la diversidad, inclusión, bienestar, líderes humanos y respeto a su tiempo libre. Aman el home office. 4. Generación Z: su fecha de nacimiento oscila entre 1995 y 2010, aunque también se contempla a los nacidos hasta el año 2015. Son nativos digitales y gurús instantáneos, gustan de modificar, adaptar o personalizar un objeto o así mismos de acuerdo a sus gustos, preferencias y necesidades individuales. Tienen una gran conexión con los sistemas digitales y las redes sociales, tienden a ser rápidos y autodidactas. Impulsan la diversidad, el bienestar y el cuidado al medio ambiente. Un alto porcentaje de este grupo opta por ser emprendedor/a o ser autoempleado/a; su salario emocional se basa en el aprendizaje, el crecimiento, la diversidad, la flexibilidad, el respeto a su bienestar y el liderazgo humano. PREOCUPACIONES Generación Baby Boomer: el miedo a ser obsoletos y quedarse atrás con la tecnología. Sin embargo siempre están enfocados en dejar un legado; su futuro (retiro), la salud y las finanzas personales. Generación X: sus preocupaciones se basan en el crecimiento económico; relevancia profesional; las finanzas personales; el retiro; escuelas; hijos; padres; salud; futuro. Generación Millennial: sus preocupaciones están encaminadas al cambio climático; las finanzas; el desempleo; la deuda estudiantil; burn out; falta de tiempo libre; miedo a perderse algo; acceso a vivienda. Generación Z: entre sus preocupaciones se encuentran la ansiedad; depresión por incertidumbre económica; presión social en redes; costo de vivienda; finanzas; cambio climático; desempleo. LIDERAZGO EFECTIVO Generación Baby Boomer: para liderarlos se debe honrar su trayectoria profesional e impulsar su legado. Por su amplia experiencia deben ser considerados como mentores intergeneracionales que participen desde un rol consultivo donde siempre sea tomada en cuenta su opinión recibiendo feedback cara a cara. Generación X: el liderazgo efectivo funciona a través de dejarlos crear nuevas reglas mejorando procesos eficientes. Les gusta trabajar por resultados sin micromanagement buscando un crecimiento rápido estimulando su ambición recompensándose económicamente. Generación Millennial: el liderazgo efectivo se basa en oportunidades de crecimiento a través de maestrías autonomía propósitos reconocimiento cuidado mentoría constante siendo valorados como abiertos honestos humanos no desempeñándose bien con líderes tiranos sin empatía. Generación Z: para liderar a este grupo se debe tener paciencia disciplina calma ya que acostumbran recibir gratificaciones inmediatas no tienden a esperar como otras generaciones valorando líderes éticos que cuiden bienestar teniendo distancia al poder disminuida. ARQUITECTURA DEL CAMBIO Daucon firma especializada en arquitectura del cambio para empresas que buscan construir culturas de alto rendimiento señala qué según datos más recientes de Mexico Business News, la fuerza laboral de nuestro país está conformada por millennials en un 51.3% generación Z en un 12.7%, indicando que más de la mitad de los colaboradores pertenecen a generaciones más jóvenes. Por ello la firma presenta desarrollo modelo detallado aplicable para gestión de millennials, centennials, fundamentado en trabajo realizado con más de 50 mil colaboradores diversas compañías. El modelo ARCA enfocado en autonomía realización reconocimiento crecimiento co-creación afiliación permite líderes conocer insights más relevantes generaciones lograr óptimo liderazgo generacional. Del Baby Boomer al Gen Z es más que una transición demográfica es una oportunidad para que organizaciones México LATAM cierren brechas optimicen resultados aceleren innovación La alta dirección tiene frente ellos responsabilidad posibilidad liderar este cambio generando impacto medible productividad retención crecimiento sostenible concluye Melhina Magaña co-fundadora socia Daucon. Fuente: Publimetro
Un reciente sondeo realizado por Trabajando.com ha revelado datos interesantes sobre la relación entre el número de postulantes y las vacantes disponibles para 131 carreras específicas. Según el estudio, especialidades como secretariado ejecutivo bilingüe o técnico en trabajo social son las que reciben mayor cantidad de candidatos. De acuerdo con los resultados, por cada vacante laboral para ejecutivo bilingüe, se registran aproximadamente 41 postulantes. Lo mismo ocurre con técnico en trabajo social, donde cada puesto atrae a unos 31 candidatos. Estas cifras sitúan a ambas carreras como las más demandadas por los postulantes, según un ranking elaborado por Trabajando.com. Utilizando información de su plataforma Tucarrera.cl, la empresa comparó los empleos disponibles anualmente para 131 profesiones y especialidades en todo el país con la cantidad de postulantes que reciben dichas ofertas. De esta manera, se identificaron las 10 carreras con mayor número de CVs. El análisis reveló que las cinco especialidades más saturadas son: secretariado ejecutivo bilingüe (41 postulantes por vacante), seguida por Secretariado Ejecutivo (39), Técnico en Trabajo Social (31), Sociología (26) y Técnico Jurídico (25). En cuanto al puesto del 6 al 10, se encuentran Técnico Financiero (23 personas por vacante), Control de Gestión (22), Asistente Ejecutivo (22), Administración Pública (22) e Ingeniería en Logística y Transporte (21). Por otro lado, el estudio también identificó las especialidades menos saturadas. En este grupo destacan Técnico en Farmacia (2 personas por vacante), seguida por Química y Farmacia (2), Educación Parvularia (4), Gastronomía y Cocina Internacional (4) e Ingeniería en Prevención de Riesgos (4). En el rango del puesto 6 al 10 se incluyen Ingeniería Civil Telemática (4 personas por vacante), Medicina (5), Ingeniería Civil en Informática (5), Administración Gastronómica (5) y Mantenimiento de Maquinaria Pesada (5). Rodrigo Gorostiza, gerente de marketing y experiencia a clientes de Trabajando.com, resaltó la importancia de estos datos para aquellos que están considerando su elección profesional. Según Gorostiza: “Sabemos que materias como la vocación o el desarrollo de habilidades para determinada labor tienen un peso importante a la hora de elegir una carrera. Sin embargo, conocer la relación que existe entre una vacante laboral para una determinada carrera y el nivel de postulantes que recibe ese cupo también es información que contribuye en la elección, sobre todo entre quienes todavía están evaluando opciones antes de iniciar matrículas”. El vocero insta a tomar decisiones informadas: “Considerar las dificultades que tienen determinados profesionales a la hora de postular a un trabajo permite ajustar las expectativas laborales futuras para quienes están interesados en seguir una especialidad. En ese sentido, aconsejamos que el proceso de elección se realice con la mayor cantidad de información disponible”, concluye Gorostiza. Fuente: Publimetro
A medida que las generaciones avanzan, sus expectativas y demandas en el ámbito laboral también cambian significativamente. Esta evolución está impulsada por varios factores, entre los que destacan la transformación digital, los cambios sociales y las tendencias económicas. Cada una de estas variables juega un papel crucial en cómo las distintas generaciones perciben y se adaptan al entorno laboral. Hablando del mundo laboral, una generación se define como un grupo de personas nacidas y criadas durante un período específico, generalmente de 20 a 30 años. Este grupo comparte experiencias culturales, eventos históricos y tendencias tecnológicas similares que influyen en sus valores, comportamientos y actitudes. Las generaciones no son solo categorías etarias: representan también distintos enfoques y perspectivas hacia la vida y el trabajo. De acuerdo con el informe más reciente, realizado por el Foro Económico Mundial sobre el “Futuro del Empleo 2025,” se estima que el 60% de los empleadores a nivel global, esperan una transformación general de su negocio para 2030. CARACTERÍSTICAS Las organizaciones de América Latina y del mundo enfrentan hoy un reto estructural en el mercado laboral: unir a líderes de distintas generaciones —Baby Boomers, Gen X, Millennials y Gen Z— para fortalecerse en innovación, compromiso y crecimiento sostenido. Comprender las diferencias de las distintas generaciones del mercado laboral es esencial para que las organizaciones puedan adaptarse y ofrecer un entorno de trabajo inclusivo y productivo. 1. Generación Baby Boomer: personas nacidas entre 1946 y 1964, cuentan con un alto nivel de disciplina y puntualidad. La lealtad es su mayor virtud y lo demuestran al 100% en las organizaciones para las que laboran, donde mantienen un alto deseo de estabilidad. Su trabajo es la fuente principal de identidad personal, y su salario emocional está basado en el prestigio y el respeto. Actualmente están criando a los millennials. 2. Generación X: personas nacidas entre 1965 y 1981. Se caracterizan por romper reglas, tienen menor distancia hacia sus jefes y/o superiores, pero con sus reportes necesitan la jerarquía. Su lealtad es condicionada, buscan compañías estables financieramente y donde puedan crecer rápidamente. Su salario emocional está basado en la autonomía, crecimiento económico, poder y responsabilidad. En su mayoría cuidan padres mayores y crían hijos (Gen Z). 3. Generación Millennial: personas nacidas entre 1981 y 1995. Gustan del feedback constante y el reconocimiento, basado en el liderazgo ético, aunque su identidad no está asociada al trabajo. Crecieron viendo noticias sobre el impacto en la población y el planeta. Sus hobbies son clave, por lo que su salario emocional está ligado a la diversidad, inclusión, bienestar, líderes humanos y respeto a su tiempo libre. Aman el home office. 4. Generación Z: su fecha de nacimiento oscila entre 1995 y 2010, aunque también se contempla a los nacidos hasta el año 2015. Son nativos digitales y gurús instantáneos, gustan de modificar, adaptar o personalizar un objeto o así mismos de acuerdo a sus gustos, preferencias y necesidades individuales. Tienen una gran conexión con los sistemas digitales y las redes sociales, tienden a ser rápidos y autodidactas. Impulsan la diversidad, el bienestar y el cuidado al medio ambiente. Un alto porcentaje de este grupo opta por ser emprendedor/a o ser autoempleado/a; su salario emocional se basa en el aprendizaje, el crecimiento, la diversidad, la flexibilidad, el respeto a su bienestar y el liderazgo humano. PREOCUPACIONES Generación Baby Boomer: el miedo a ser obsoletos y quedarse atrás con la tecnología. Sin embargo siempre están enfocados en dejar un legado; su futuro (retiro), la salud y las finanzas personales. Generación X: sus preocupaciones se basan en el crecimiento económico; relevancia profesional; las finanzas personales; el retiro; escuelas; hijos; padres; salud; futuro. Generación Millennial: sus preocupaciones están encaminadas al cambio climático; las finanzas; el desempleo; la deuda estudiantil; burn out; falta de tiempo libre; miedo a perderse algo; acceso a vivienda. Generación Z: entre sus preocupaciones se encuentran la ansiedad; depresión por incertidumbre económica; presión social en redes; costo de vivienda; finanzas; cambio climático; desempleo. LIDERAZGO EFECTIVO Generación Baby Boomer: para liderarlos se debe honrar su trayectoria profesional e impulsar su legado. Por su amplia experiencia deben ser considerados como mentores intergeneracionales que participen desde un rol consultivo donde siempre sea tomada en cuenta su opinión recibiendo feedback cara a cara. Generación X: el liderazgo efectivo funciona a través de dejarlos crear nuevas reglas mejorando procesos eficientes. Les gusta trabajar por resultados sin micromanagement buscando un crecimiento rápido estimulando su ambición recompensándose económicamente. Generación Millennial: el liderazgo efectivo se basa en oportunidades de crecimiento a través de maestrías autonomía propósitos reconocimiento cuidado mentoría constante siendo valorados como abiertos honestos humanos no desempeñándose bien con líderes tiranos sin empatía. Generación Z: para liderar a este grupo se debe tener paciencia disciplina calma ya que acostumbran recibir gratificaciones inmediatas no tienden a esperar como otras generaciones valorando líderes éticos que cuiden bienestar teniendo distancia al poder disminuida. ARQUITECTURA DEL CAMBIO Daucon firma especializada en arquitectura del cambio para empresas que buscan construir culturas de alto rendimiento señala qué según datos más recientes de Mexico Business News, la fuerza laboral de nuestro país está conformada por millennials en un 51.3% generación Z en un 12.7%, indicando que más de la mitad de los colaboradores pertenecen a generaciones más jóvenes. Por ello la firma presenta desarrollo modelo detallado aplicable para gestión de millennials, centennials, fundamentado en trabajo realizado con más de 50 mil colaboradores diversas compañías. El modelo ARCA enfocado en autonomía realización reconocimiento crecimiento co-creación afiliación permite líderes conocer insights más relevantes generaciones lograr óptimo liderazgo generacional. Del Baby Boomer al Gen Z es más que una transición demográfica es una oportunidad para que organizaciones México LATAM cierren brechas optimicen resultados aceleren innovación La alta dirección tiene frente ellos responsabilidad posibilidad liderar este cambio generando impacto medible productividad retención crecimiento sostenible concluye Melhina Magaña co-fundadora socia Daucon. Fuente: Publimetro
